JUAN ANDRÉS
La OCDE define la brecha salarial como la diferencia entre las retribuciones salariales de los hombres y de las mujeres, expresada como un porcentaje del salario masculino. A su vez, la Comisión Europea define la brecha salarial de género como la diferencia relativa en el ingreso bruto promedio de mujeres y hombres dentro de la economía en su conjunto.
Según los últimos datos disponibles de Eurostat, España es el segundo país donde más aumentó la brecha salarial, un 0,9%, por detrás de Malta, donde se incrementó un 1,2%. Por contra, en el conjunto de la UE, la brecha ha descendido un 0,20%. En España, según un informe publicado por CCOO, a partir de datos del INE relativos a 2019, existe una clara desigualdad entre la remuneración que perciben en promedio mujeres y hombres por su trabajo asalariado.
La mayor parte de la brecha salarial se explica por los factores que determinan que mujeres y hombres se inserten laboralmente de forma diferente y desigual, condicionando la trayectoria laboral de las mujeres y sus ingresos finales. Pero no es la única forma de discriminación, también pervive una desigualdad más lacerante: una menor retribución salarial por realizar el mismo trabajo en una misma situación laboral.
Esta brecha salarial de género se explica por tres componentes:
La desigualdad “ex ante” (a priori) que soportan las mujeres en las sociedades capitalistas patriarcales, se plasma en roles de género diferentes en la socialización y en la educación y se traduce en una peor situación a la hora de afrontar su vida laboral. Una vez las mujeres acceden a un puesto de trabajo, sufren la desigualdad laboral de diferentes formas: peores contratos, jornada, ocupaciones y sectores sub- representados y otros claramente feminizados.
La desigualdad que soportan las mujeres “durante” su trayectoria laboral y profesional, con una desigual inserción laboral (ocupación, sector), con peores condiciones laborales (jornada, contrato) y menor duración de su vida laboral, sometida a mayores interrupciones motivada por un desigual reparto de las tareas de cuidado, que penalizan su trayectoria laboral (complementos, promoción, formación) y terminan reforzando su carácter de renta complementaria en el hogar. Todos estos elementos se traducen en menores salarios iniciales y finales durante su trayectoria laboral.
La discriminación salarial “a posterior i” por razón de género supone retribuir de forma desigual por trabajos de igual valor y características laborales similares. soportando todavía en algunos casos discriminación salarial directa en el puesto de trabajo.
Son el patriarcado y el sistema capitalista los factores estructurales que determinan y fomentan la mayor explotación y desigualdad de las mujeres. La desigualdad laboral que sufren las mujeres en el mercado de trabajo no es sino una forma añadida de explotación.
Tanto la Constitución Española (1978) como el Estatuto de los Trabajadores (1980) sentaron las bases legales para la igualdad real y efectiva en el ámbito laboral de mujeres y hombres, evitando cualquier tipo de discriminación en materia de empleo, salarios… Bases legales que han seguido desarrollándose: Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (2007),
Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, Real Decreto 901/2020 de planes de igualdad, Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva… Pero está claro que la existencia de una legislación determinada no supone su cumplimiento.
En un plano más práctico, otra serie de medidas intentan reducir la brecha, destacando la subida del Salario Mínimo Interprofesional (900 euros al mes en 2019 y 1000 euro s en las negociaciones Gobierno- sindicatos que se están llevando a cabo cuando escribo este artículo) y, dentro de la negociación colectiva, la apuesta por subir los salarios más bajos de convenio, lo que favorece especialmente, aunque no solo, a las mujeres al ser las que ocupan las últimas posiciones en la clasificación profesional y presiona al alza el valor del trabajo, consiguiendo con ello una mayor valoración de la fuerza de trabajo.
Resumiendo, la diferencia entre la ganancia salarial media de hombres (26.934 euros) y mujeres (21.682 euros) fue de 5.252 euros anuales en 2019. Es decir, el salario medio de las mujeres tendría que aumentar en 5.252 euros, un 24%, para igualarse al alza con el salario de los hombres.
La brecha salarial tiene un componente estructural. Se mantuvo al alza duran e la recesión económica provocada por la burbuja inmobiliaria, con niveles superiores al 28% durante la última década de recesión (2008-2018), empezó a moderarse durante la recuperación económica y se ha acelerado su descenso desde 2019, coincidiendo con las medidas para aumentar los salarios más bajos: la subida del salario mínimo interprofesional y el IV Acuerdo Estatal de Negociación Colectiva (2018-2020) que recogía la subida progresiva del salario mínimo de convenio a los 1.000 euros mensuales antes de finalizar su vigencia. No obstante, aunque en 2020 ha proseguido el descenso de la brecha entre la ganancia salarial de mujeres y hombres, el impacto de la pandemia de la COVID-19 en 2020 y su repercusión sobre las variables laborales de ese año obligan a mencionar el carácter excepcional/coyuntural de esos datos y esperar a 2021 para confirmar esa favorable tendencia de descenso de la brecha salarial de género.
En cuanto a la tasa de actividad existe una brecha laboral de 10 puntos (70% las mujeres, 80% los hombres), muestra del elevado número de mujeres “inactivas” al tener que atender responsabilidades familiares y del hogar, o dedicarse al cuidado de otras personas. Este 10% de diferencia es la representación del empleo “oculto” de los cuidados que realizan las mujeres. Además, la maternidad “penaliza salarialmente a las mujeres” y afecta a su permanencia en el empleo. La tasa de actividad de mujeres sin hijos se eleva al 70%, mientras que cuando estas tienen tres hijos o más, la actividad cae hasta el 57%.
Esta situación de desigualdad se repite al tomar en consideración la ganancia media según la edad. Las diferencias más acusadas se producen en los grupos de edad de 50-54 y 55-59 años, periodos en los que la diferencia salarial llega a ser de 7.096€ y 6.957€ respectivamente, lo que implica que los salarios de las mujeres en estos grupos de edad deberían incrementarse un 30% y un 28% respectivamente.
Entre los factores que condicionan la desigual inserción laboral de las mujeres y que influye decisivamente en su menor salario medio está también la mayor incidencia del empleo a tiempo parcial entre las mujeres: el 25% de las mujeres con empleo asalariado tiene jornada parcial frente a solo el 7% que supone el empleo asalariado masculino.
Si las mujeres trabajaran con la misma intensidad que los hombres a jornada completa (93%) y parcial (7%), la brecha salarial de género se reduciría a la mitad en España . Las principales razones argumentadas por las mujeres para trabajar a tiempo parcial son: no haber encontrado un empleo a jornada completa (49%), cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayores (14%) y otras obligaciones familiares o personales (8%). Entre la población que elige “voluntariamente” una jornada parcial, las mujeres lo hacen para poder cuidar de otras personas, mientras que entre los hombres es por motivo de estudios.
Además del mayor tiempo parcial las mujeres soportan una mayor temporalidad (27%) superior a la de los hombres (25%). A ello se añaden otros aspectos que incrementan la mayor precariedad:
➢ La permanencia y antigüedad en la empresa y la actividad laboral es mayor en los hombres; las mujeres interrumpen más su carrera laboral, en parte por soportar en mucha mayor medida las tareas de crianza y cuidado.
➢ Las mujeres tienen dificultades para los ascensos y promociones a puestos de responsabilidad, lo que limita sus posibilidades de mejora salarial.
➢ Los sectores de los servicios en los que se concentra el empleo femenino cuentan con menores salarios medios.
➢ Los sectores de los servicios en los que se concentra el empleo femenino cuentan con menores salarios medios.
Los complementos salariales explican casi la mitad de la brecha salarial. El salario base es claramente el componente más importante del salario bruto mensual y explica el 55,3% de la brecha salarial de género. Sin embargo, el 39,4% de la brecha mensual en la nómina entre mujeres y hombres se concentra en los complementos salariales, cuyo peso dentro de la remuneración salarial es menor.
En unos casos se trata de complementos otorgados con criterios discrecionales, sobre todo en los puestos directivos, y que benefician menos a las mujeres. En otros casos retribuyen aspectos “masculinizados” del trabajo, como el esfuerzo físico, la penosidad, la nocturnidad, o la disponibilidad horaria; mientras que no se retribuyen otros atributos “feminizados” del trabajo: atención, precisión,
resistencia, etc.